Duurzame inzetbaarheid

Wat is duurzame inzetbaarheid?
Een korte definitie van duurzame inzetbaarheid is ‘langer, gezond en productief aan het werk blijven’. De Sociaal-Economische Raad onderscheidt drie factoren die de inzetbaarheid van medewerkers bewaken en bevorderen:

• vitaliteit: energiek, veerkrachtig, fit en onvermoeibaar door kunnen werken met groot doorzettingsvermogen;
• werkvermogen: de mate waarin mensen fysiek, psychisch en sociaal in staat zijn om te werken;
• employability: het vermogen om nu en in de toekomst verschillende werkzaamheden en functies adequaat te blijven vervullen, zowel in de eigen organisatie als ergens anders.

Duurzame inzetbaarheid is geen hype
Verschillende ontwikkelingen maken dat duurzame inzetbaarheid maatschappelijk van groot belang is. De beroepsbevolking wordt steeds ouder. Toegespitst op ambtenaren: hun gemiddelde leeftijd is bijna 44 jaar. Als uw organisatie onderdeel is van het openbaar bestuur zelfs nog iets hoger: ruim 47 jaar. Daarnaast is de pensioenleeftijd verhoogd, waardoor loopbanen langer zijn geworden dan vroeger. Vaak worden 40+’ers als ‘oud’ gezien, maar feitelijk zijn ze met 45 net op de helft van hun loopbaan. Bovendien doen veranderingen zich steeds sneller voor.

Speciale aandacht voor ervaren medewerkers is nodig
Ervaren werkers bieden organisaties veel voordeel. Ze hebben een stevige basis, een ontwikkeld bewustzijn en sociale vaardigheden. Uit onderzoek blijft dat het risico aanwezig is dat de werkomgeving hen in de greep houdt om steeds weer dezelfde werkzaamheden uit te voeren, op steeds dezelfde wijze. Zo leren ze te weinig nieuws. Dit proces kan worden omschreven als een versmalllingsroute en ziet er als volgt uit:
doen waarmee je vertrouwd bent ► waardering op korte termijn ► zelfvertrouwen op basis van ‘vertrouwd‘ ► onzekerheid bij verandering ► weerstand/lage motivatie voor leren ► vasthouden aan het vertrouwde ► versmallen ► vastlopen/verlies van toegevoegde waarde.

Om dit te doorbreken en mensen in een leerroute zichzelf te laten ontwikkelen, is het nodig dat ze - vanuit hun kwaliteiten - nieuwe leerervaringen opzoeken. Door het moeten omgaan met zaken die nieuw en onzeker zijn, verleggen mensen voortdurend hun grenzen en hierdoor leren ze. Dit proces kent de volgende elementen:
prikkel en onzekerheid ► feedback, uitwisseling, zelfreflectie ► succeservaring ► waardering en zelfvertrouwen met betrekking tot leren ► competent blijven/toegevoegde waarde ► eigen motivatie voor leren.

Medewerkers van alle leeftijden doorlopen deze routes. Met de toename van het aantal jaren werkervaring (en dus: leeftijd) wordt steeds duidelijker of iemand meer naar ‘versmalling’ of naar ‘blijven leren’ neigt. De medewerker maakt uiteindelijk zelf de keuze voor de mate van uitdaging, maar de werkomgeving speelt daarbij een grote rol.

Zorg voor optimale inzetbaarheid
Door de steeds langere loopbanen van tegenwoordig moet iedereen zich in zijn carrière een paar keer opnieuw uitvinden. Als u meer wilt bereiken met uw ervaren medewerkers is het voor u als werkgever essentieel om hen hierbij te faciliteren.
Maak gebruik van passende trainings- en coachingsprogramma's die zorgen voor optimale inzetbaarheid. Zo verhoogt u het werkplezier en de vitaliteit van uw oudere medewerkers. U toont zich dan niet alleen een goed werkgever, maar zult ook merken dat kort verzuim daalt en de productiviteit stijgt.

Hoe help ik u om de duurzame inzetbaarheid van ervaren medewerkers te vergroten?
Met tientallen jaren werkervaring binnen de overheid ken ik de ambtelijke wereld als geen ander. Mijn expertise van de ervaren werker garandeert u trainings- en coachingsprogramma’s die perfect aansluiten bij de levensfase van deze medewerkers.
Ik maak programma’s op maat, afgestemd op de specifieke doelstellingen en vragen van de organisatie. Bent u benieuwd hoe dit er voor uw organisatie uitziet? Neem via de button hieronder contact op met Ervaren Ambtenaren. Ik deel mijn expertise en ervaring graag met u tijdens een vrijblijvend kennismakingsgesprek.