De grijze golf komt eraan: bouw geen dijk, ga zwemmen

We zitten er middenin. Daarom zien we het niet, behalve als er commissies en bureaus met dikke rapporten komen. Dan schrikken we. Opeens blijkt het veel harder te gaan dan we tien jaar geleden dachten. Vrees(?) niet: ik heb het niet over klimaatveranderingen.

De olifant in de kamer is ondertussen een kudde
Experts benoemen het als ongekend in de menselijke geschiedenis. Als één van de meest belangrijke veranderingen voor de komende decennia. De oorzaken kennen we, maar daar kunnen we in onze vrije wereld niet veel aan doen. Tenzij we dictatoriale ingrepen in onze samenleving toestaan. Gelukkig vinden veel mensen dat geen goed idee.

De wereld kleurt grijs
Waar ik het over heb? Over iets dat je vast nog wel kent van de middelbare school: de bevolkingspiramide. Met veel jonge mensen onderaan en naar boven toe steeds minder ouderen. Nou, dat model is, eh, verouderd. Tussen 2020 en 2025 waren er wereldwijd voor het eerst meer 65+’ers dan kinderen van vijf jaar of jonger. Onderzoekers verwachten dat dit niet alleen iets is voor één keer, maar dat het zich doorzet tot in 2060. Even concreet. In 2025 was 10,5 procent op de wereld een 65+’er. In 2060 zal dit bijna verdubbelen: tot 19,6 procent. 

Vier kwarten, één leven
Dit zijn niet alleen maar opvallende getallen. Ze hebben effect op alle beslissingen die we met elkaar moeten nemen. Om het nog een beetje behapbaar te houden, beperk ik me tot werk en loopbaan. Eerder (in het blog Ga je mee kwartetten?) schreef ik hoe we ons steeds langer wordende leven kunnen indelen in vier kwartalen:

•    Q1 Groeien (leeftijd 0 – 24)               
•    Q2 Bereiken (leeftijd 25 – 49)
•    Q3 Worden (leeftijd 50 – 74)
•    Q4 Oogsten (leeftijd 75 – 100).

Waarom "senior" klinkt als korting bij de bioscoop
De verouderingsveranderingen leiden niet alleen tot meer lengte in de oudste levensperiode. Ze zorgen ervoor dat mensen anders in Q3 komen en zijn. Met een andere mix van gezondheid, opleiding, ervaring tot en met al die resterende levensjaren – een combinatie die vroeger zeldzaam was. Opeens is dat derde kwart een heel nieuw iets.
Jammer genoeg blijkt de maatschappij (lees: organisaties, HR, werkgevers, leidinggevenden, werknemers) hier niet goed raad mee te weten. We blijven hangen bij de hopeloos gedateerde vocabulaire van oudere werker, boomer, bejaarde, jong-bejaarde, pensioen, verval. Of midlife en senior. Niks van dit alles klinkt ook maar een beetje sexy.

De eerste generatie zonder handleiding
Woorden doen ertoe. Omdat we geen woorden hebben die beschrijven wat er echt aan de hand is, op een dieper, persoonlijk niveau voorbij de leeftijdsgetallen, is er ook geen script. Kjikend naar mezelf: ik maakte een ingrijpende loopbaanstap op mijn 53e (in mijn vorige leven was ik jurist). Terwijl ik deel was van de eerste generatie vrouwen voor wie studeren en werken normaal werd gevonden, moest ik vaak zoeken naar wat er van mij werd verwacht. Er was geen draaiboek waar ik houvast aan had. Met vallen en opstaan lukte het toch om steeds meer mijn eigen weg te (durven) vinden.

Het ladderdenken
Als we niet weten hoe we ergens mee om moeten gaan, doen we het gewoon op de manier die we kennen. We organiseren mensen in de hokjes die we beter begrijpen. Q2 kennen we het beste. Via opleiding komen we in een loopbaan terecht, of nog beter in een carrière met steeds meer ambitie en vooruitgang, hogerop komen, het liefst tot leidinggevende. Privé ziet dat eruit als een gezin stichten en een hypotheek betalen. Organisaties zijn ontzettend goed in dit kwart. Logisch, want zij zijn degenen die het lieten ontstaan. Hun systemen zijn gebouwd op overtuigingen: potentieel ontwikkelen, talenten programma’s, loopbanen zijn ladders, succes meetbaar met titels en salarisschalen.

Wie afwijkt van de ladder, is verdacht
Opeens zijn er vijftigers en zestigers die het anders willen. Ze willen die volgende promotie niet meer, wat de werkgever ziet als verminderde ambitie. Als een senior leidinggevende voor een ander leefritme kiest, wordt dit beschouwd als onvoldoende inzet. Als een ervaren professional iets wil leren dat niet aansluit bij de expertise waarvoor zij wordt gewaardeerd, benadert men dit met opgetrokken wenkbrauwen als iets raars. Een forse loopbaanverandering als de mijne wordt afgeraden. ‘Je wilt toch niet straks als een groentje opnieuw beginnen met een laag salaris?’

Ambitie is niet weg, ze heeft een nieuw adres
Wat gebeurt er als je deze veranderingen niet bekijkt door de loopbaanbril, maar kijkt naar iemands levensloop? Dan is er iets heel anders aan de hand. Je ziet dat het Bereiken van Q2 overgaat in het Worden van Q3. Dit heeft niks te maken met niet meer ambitieus zijn. Ook niet met het eufemistische ‘het iets rustiger aan doen’. Q2 is gebouwd op externe maatstaven: cijfers, promoties, inkomen, positie, de mijlpalen van je kinderen en de verwachtingen van anderen. Q3 kan je een geleidelijke overgang brengen naar je innerlijke autoriteit. De vraag is niet meer: ‘Wat moet iemand zoals ik nu doen?’ maar eerder: ‘Wat wil ik doen met wat ik nu weet?’

Wie zegt dat je maar één keer opnieuw mag beginnen?
Die 25 jaar van een kwart als Q3 zijn lang genoeg om verschillende levens te bevatten. Om een paar keer van werk te veranderen, een opleiding te volgen, een nieuwe liefde te ontmoeten. Om voor je ouders en je kleinkinderen te zorgen. Om, zoals ik, een onbekend, lastig muziekinstrument te leren bespelen. Of zoals ik ook deed: op je 68e voor het eerst politiek actief te worden.

De schat in eigen huis
Ontzettend jammer dat ik nog veel te weinig zie dat organisaties gebruikmaken van de kracht en vitaliteit van ervaren werkers. Ze mopperen over de krapte op de arbeidsmarkt, de moeite die ze hebben om mensen te vinden die de ingewikkelde vragen op de werkvloer snel doorzien. Tegelijkertijd investeren ze niet in het inzetbaar houden van hun loyale medewerkers en komen ze niet op het idee om een 55+’er te vragen hoe ze haar verdere loopbaan wil invullen. Laat staan of iemand misschien wil blijven doorwerken na het pensioen.

Vrouwen staan te trappelen
Als feminist kan ik het niet laten om te wijzen op het gendervraagstuk dat hier ook nog speelt. Tientallen jaren investering in vrouwelijke loopbanen zorgen ervoor dat er veel zeer ervaren vrouwen staan te trappelen om Q3 in te gaan. Ze brengen expertise en grote netwerken met zich mee, terwijl ze vaak minder kinderzorgen hebben. Verander carrièresystemen die een loopbaanpiek vóór je 50e als enige optie zien. Geef eerlijk toe dat je als organisatie gek zou zijn om investeringen zomaar te laten verpieteren. Neem eens de tijd om die vrouwen te vragen welke bijdrage ze willen leveren. En wees vooral verbaasd (en blij) over hun antwoorden.

Het derde kwart wacht niet
Er is actie nodig bij organisaties, HR-professionals, medewerkers, leidinggevenden, vakbonden en ondernemingsraden om die nieuwe invulling van Q3 voor elkaar te krijgen. Om te verkennen hoe we die 25 jaar kunnen leiden en leven. Ben jij er klaar voor?
Er is geen draaiboek voor Q3. Laten we er samen een schrijven: reageer, deel je ervaring en wijs een ander de weg.

Bronnen
Alle Cijfers: Bevolkingsprognose: vanaf nu meer ouderen dan jongeren, 16 december 2025.
Centraal Bureau voor de Statistiek: Bevolkingspiramide – visualisatie.
NOS Nieuws: Nederland wordt nog veel grijzer: in 2060 meer dan 1 miljoen 85-plussers, 3 juli 2025.
Proudies: De wereld is ouder geworden. De blik op leeftijd blijft achter, 8 september 2026.
Stanford Center on Longevity: The New Map of Life, april 2022.
U.S. Census Bureau: rapport An Aging World: 2025 en de bijbehorende toelichting, augustus-september 2026
Avivah Wittenberg-Cox: The New Q3: The 25 Years We Never Planned For. In: Forbes, 7 september 2026.

► Fotocredit
Bovenrand: DolfiAm via Pixabay
In blog:
* Cijfercollage: alle afbeeldingen van OpenClipart-Vectors
Nummer 1: via Pixabay
Nummer 2: via Pixabay
Nummer 3: via Pixabay
Nummer 4: via Pixabay

* Portretcollage:
Linkerfoto: Kampus Production via Pexels
Middenfoto: Boom Photography via Pexels
Rechterfoto: Kampus Production via Pexels